Վիբրացիա
GAMOMAT. Լավ աշխատանքի փիլիսոփայության իրականացում
By William - 4 մայիսի 2023 թ
Այս տարվա սկզբին GAMOMAT-ը ճանաչվել է «Գերմանիայի լավագույն գործատուներ 2023» մրցույթում։ Բոլոր չափերի և ոլորտների ավելի քան 900 մասնակից ընկերություններից սլոտ խաղերի անկախ ծրագրային ապահովման մշակողը հայտնվեց լավագույն 100-յակում և զբաղեցրեց 13-րդ տեղը:
Գնահատման գործընթացը ներառում էր GAMOMAT-ի աշխատակիցների անանուն հարցումները՝ գնահատելով այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են առաջնորդությունը, վստահությունը, ճանաչումը, աջակցությունը, խնամքը, համագործակցությունը, թիմային ոգին և ընկերության հետ նույնականացումը, մինչդեռ ղեկավար թիմը տրամադրեց տեղեկատվություն իրենց անձնակազմի, ընթացակարգերի և միջոցառումների մասին:
Դոկտոր Ալեքսանդրա Քրոնը՝ GAMOMAT Development GmbH-ի գործադիր տնօրենը, բացատրում է, թե ինչու է հետևողականորեն ձևակերպված արժեքները շոշափելի դարձնելը աշխատողների կյանքի ցիկլի բոլոր փուլերում՝ սկսած գործատուի բրենդավորումից մինչև հավաքագրում և անձնակազմի զարգացում, կարևոր նշանակություն է ունեցել «Լավ աշխատանքի» փիլիսոփայության իրականացման համար:
Կարո՞ղ եք սկսել՝ նկարագրելով GAMOMAT-ի ընկերության մշակույթը:
Մեր ընկերության մշակույթը կառուցված է ամուր արժեքային կողմնորոշման վրա, որը լրացվում է հիբրիդային, ճկուն աշխատանքային միջավայրով, որը նման է «Էթիկական ձեռնարկատեր 4.0»-ի միջավայրին: Աշխատակիցների կյանքի ողջ ցիկլը, սկսած հավաքագրումից, հետևողականորեն իրականացվում է՝ հետևելով մեր հինգ հիմնական արժեքներին՝ Dream Partner, Empowering Potential, Fire and Flames, Quality Advocate և Cognizant Idea Generators:
«Երազանքի գործընկեր»-ի արժեքը ձևակերպում է մեր ակնկալիքները հասուն հաղորդակցական վարքագծի համար: Մենք շատ արձագանքներ ենք ստանում այս կապակցությամբ. թիմային միջավայրը նկարագրվում է որպես բացառիկ զերծ էգոիզմից, զգայունությունից և միկրոքաղաքականությունից: Դրա բանալին մարդկանց կառավարելն է՝ օգտագործելով արժեքների հետևողական շարք, որոնք նպաստում են աշխատավայրում դրական միջավայրին:
Ինչպե՞ս է փոխվել GAMOMAT-ի հիմքում ընկած էթոսը, երբ դուք միացել եք ընկերությանը:
Ընկերության հաջողության համար մշակույթի և արժեքների կարևորությունը մենք գործի ենք վերածել շատ ավելի գիտակցաբար և հետևողականորեն, քան երբևէ: Մեր կարծիքով, կորպորատիվ մշակույթը բացառապես կենտրոնական դեր է խաղում GAMOMAT-ում, ինչպես ռազմավարական մակարդակում, այնպես էլ առօրյա բիզնեսում, համեմատած շատ այլ ընկերությունների հետ: Մենք համոզված ենք, որ «մշակույթը նախաճաշի համար ռազմավարություն է ուտում» նշանավոր մեջբերումը ճիշտ է:
Մենք առանձնահատուկ չենք համարում այն, որ մենք ընդհանրապես ձևակերպել ենք արժեքներ, այլ այն, թե որքանով են արժեքները և կոնկրետ գործողությունները տալիս հետևողական պատկեր և դրանով իսկ ստեղծում վստահություն: Մենք դրան հասնում ենք՝ հետևողականորեն շոշափելի դարձնելով արժեքները աշխատողների կյանքի ցիկլի բոլոր փուլերում՝ սկսած գործատուի բրենդինգից մինչև հավաքագրում և կադրերի զարգացում:
Ինչպե՞ս են հավաքագրման գործընթացները սնվել այս էթոսի փոփոխության մեջ:
Որպես աշխատանքի ընդունման գործընթացի մաս՝ մշակութային համապատասխանությունը մեծ նշանակություն ունի, քանի որ մենք համոզված ենք, որ մասնագիտական կարողությունները կարելի է «սովորել»: Անհատականության և արժեքային վերաբերմունքը, մյուս կողմից, անընդհատ ապացուցում է, որ հետևողական է: Հետևաբար, մենք բազմիցս մերժում ենք այն թեկնածուներին, ովքեր լավ են համապատասխանում այդ աշխատանքին, բայց ովքեր, մեր կարծիքով, բավականաչափ մեծ համընկնում չունեն մեր արժեքային բազայի հետ:
Աշխատակիցներ և ղեկավարներ հավաքագրելիս մենք աշխատում ենք բացառապես կառուցվածքային, ստանդարտացված հարցազրույցներով, որոնք սերտորեն համահունչ են ընկերության մշակութային պահանջներին: Սա ապահովում է, որ հարցերը տրվեն միայն այն դեպքում, եթե դրանք կարևոր են համապատասխան դերում հաջողության հասնելու համար: Բացի այդ, յուրաքանչյուր թեկնածու միշտ ստանում է հարցերի նույն փաթեթը: Առանց բացառության, բոլոր հարցազրույցներն անցկացվում են չորս աչքերի սկզբունքով։
Էմպիրիկորեն ապացուցված է, որ կառուցվածքային հարցազրույցներն ավելի բարձր կանխատեսող վավերականություն ունեն, քան անձև հարցազրույցները, քանի որ դրանք զգալիորեն նվազեցնում են նախապաշարմունքների, կարծրատիպերի և կողմնակալության ազդեցությունը սոցիալական ընկալման վրա: Մենք նաև համոզվել ենք, որ մեր ղեկավարները շատ տեղյակ են այս փաստի մասին:
Ընտրելով վերը նկարագրված մեթոդաբանությունը՝ մենք շատ գիտակցաբար երաշխավորում ենք, որ մեր անձնակազմի որոշումները կայացվեն անկախ պահանջների հետ կապ չունեցող հատկանիշներից, ինչպիսիք են էթնիկական ծագումը կամ ազգությունը, տարիքը կամ սեռը, սեռական կողմնորոշումը, սոցիալական ծագումը կամ կրոնական պատկանելությունը: Այս ռազմավարությունը հանգեցրել է շատ բազմազան թիմի՝ ընդհանուր արժեքների շարքով:
Ինչպե՞ս է «Լավագույն գործատուն» դասվում որպես մրցանակի կատեգորիա: Արդյո՞ք դա նույնքան նշանակություն ունի GAMOMAT-ի համար, որքան լավագույն արտադրանքի համար մրցանակ շահելը:
Դա կախված է նրանից, թե ում եք հարցնում: Պարզապես կատակում եմ! Մեր արտադրանքը գոյություն ունի միայն այն պատճառով, որ մեծ թիմ է զարգացնում դրանք. մեր մարդիկ մեր ամենակարևոր ռեսուրսն են: Հետևաբար, գրավիչ գործատու լինելը «հաճելի» չէ, այլ հաջողության ամենակարևոր ռազմավարական գործոններից մեկը, հատկապես այն ժամանակներում, երբ առկա է հմուտ աշխատողների պակաս:
Great Place to Work ինստիտուտը ճանաչված է որպես աշխատավայրի մշակույթի համաշխարհային հեղինակություն: Մեզ համար մեծ պատիվ է պաշտոնապես լինել Գերմանիայի 100 լավագույն գործատուներից մեկը այս կազմակերպության կողմից բոլոր ոլորտներում և չափերի կատեգորիաներում: Սա անգնահատելի է մեր գործատու ապրանքանիշի համար, հատկապես բարձր որակավորում ունեցող տեխնոլոգիական մասնագետների հավաքագրման ժամանակ:
Ի՞նչ խորհուրդ կտաք ձեռնարկություններին, ովքեր ցանկանում են իրականացնել թիմային աշխատանքի մշակույթ, որը զերծ է կողմնակալությունից, կարծրատիպերից և խտրականությունից: Ինչպե՞ս է մարդը սկսում փոխել աշխատավայրի մշակույթը:
Ես խորհուրդ կտայի, որ յուրաքանչյուր ընկերության ղեկավար թիմ նախ անողոք ազնվությամբ ինքն իրեն հարցնի, թե իրականում ինչ նպատակներ են դրված նման փոփոխության հետևում: Հարցն այն է, թե արդյոք ընկերությունը պետք է ավելի բազմազան երևա արտաքին աշխարհին, թե՞ իրոք պետք է լինի ավելի բազմազան՝ իր բոլոր հետևանքներով: Միայն այն դեպքում, եթե, սկսած ղեկավարությունից՝ որպես դերակատարման մոդել, առկա է ներքին հետաքրքրություն հենց արժեքների նկատմամբ, իմաստ ունի նախաձեռնել կազմակերպչական զարգացման գործընթաց:
Արժեքների վստահելիությունը կարելի է տեսնել նրանով, թե արդյոք ընկերությունը պատրաստ է նույնիսկ տհաճ որոշումներ կայացնել հօգուտ կորպորատիվ մշակույթի: Օրինակ՝ բազմազանության դեպքում դա կնշանակի արագ հեռացնել խտրականություն դրսևորող ղեկավարներին և աշխատակիցներին, նույնիսկ եթե նրանք արժեքավոր են ընկերության համար մասնագիտական տեսանկյունից:
Ի՞նչ քայլեր կարող են ձեռնարկվել՝ ապահովելու համար, որ բազմազանությունն ընկալվի որպես մրցակցային առավելություն և հիմնական արժեք՝ «շտկվող» խնդրի կամ խնդրի փոխարեն:
GAMOMAT-ում մենք հստակորեն ինտեգրել ենք բազմազանության ռեսուրսների վրա հիմնված տեսակետը մեր արժեքների շարքում: Կարևոր է, որ ընկերությունում բոլորը կարող են առօրյա բիզնեսում անդրադառնալ նման հստակ հայտարարությանը: Սա հոգեբանական անվտանգություն է ստեղծում:
Ավելին, ես համոզված եմ, որ մենք նաև պետք է ցույց տանք բազմազանության շատ ավելի շատ օրինակներ, քանի որ դա շատ ավելի կայուն է խարսխվում մարդկանց մտքերում, քան պարզապես խոսքերը: Եթե ես խնդրեի ձեզ այսօր պատկերացնել առաջնորդ, կպատկերացնե՞ք տղամարդու կամ կնոջ: Մենք պետք է ցույց տանք մարդկանց և նրանց հաջողության պատմությունները, որոնք չեն համապատասխանում կարծրատիպերին՝ որպես օրինակելի օրինակներ, որոնք խրախուսում են ձեզ գնալ նույն ճանապարհով:
Էլ ինչո՞վ է աչքի ընկնում GAMOMAT-ը: Ինչու՞ է դա ձեր աշխատանքի հիանալի վայրը:
Շատ լավ հարց. Շատ պատճառներ կարող եմ նշել, բայց այս առիթով կկենտրոնանամ երկուսի վրա։ Նախ, GAMOMAT-ի հիբրիդային աշխատանքի կարգավորումը, որպես աշխատավայրի ճկուն ընտրություն, որն առաջարկում է աշխատանքային պայմանները անձնական կյանքի հանգամանքներին համապատասխան ձևավորելու ներուժ: Սա նշանակում է, որ մեր գրասենյակը ծառայում է որպես «մշակութային լիցքավորման կայան», որն ապահովում է պատկանելության և ինքնության զգացում և կատարյալ վայր տեղում հանդիպումների համար:
Բացի այդ, բոլոր GAMOMATies-ներն օգտվում են ուսուցման և զարգացման գերազանց ձևաչափից՝ GAMOcademy-ից: Այստեղ յուրաքանչյուր աշխատակից հնարավորություն ունի ընտրելու ուսուցման նագեթներ և խորը սուզման մոդուլներ, որոնք համապատասխանում են անհատական կարիքներին:
Արդյո՞ք բավականաչափ արվել է խաղերի արդյունաբերության մեջ կանանց բարձր ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու համար: Շատ բան է ասվում, բայց քիչ է արվում:
Իրականում զարմանալի չէ ասել, որ iGaming արդյունաբերության մեջ, ինչպես մյուս ոլորտներում, կան շատ քիչ կանայք ղեկավար պաշտոններում: Հետևաբար, խնդիրն այն է, որ քանդվեն հասարակության կառուցվածքային խոչընդոտները, որոնք դժվարացնում են կանանց կարիերայի առաջխաղացումը: Դրանք ներառում են կարծրատիպային պատկերացումներ այն մասին, թե ինչպիսին պետք է լինեն տղամարդիկ և կանայք, խնամքի աշխատանքի անհավասար բաշխումը և եկամտաբեր զբաղվածությունը, ինչպես նաև գենդերային վարձատրության տարբերությունը:
Ավելին, մենք պետք է ոգեշնչենք երիտասարդ, տաղանդավոր կանանց ոլորտում առաջատար դիրքեր գրավելու համար: Մենք պետք է ցույց տանք, որ կարիերայի աճի և զարգացման իրական հնարավորություններ կան: Պետք է ասել, որ դեռ շատ անելիքներ կան։
Էլ ի՞նչ պետք է անի խաղային արդյունաբերությունը, որպեսզի ընդլայնի ձայների թիվը՝ ոչ միայն կանանց, այլև բոլոր ծագումով և հասարակության խավերից մարդկանց թվաքանակը վերևի աղյուսակում:
Ցավոք, դեռ շատ բան պետք է տեղի ունենա հասարակության մեջ՝ աստիճանաբար վերացնելու կառուցվածքային թերությունները, մինչև մարդիկ ունենան նույն հնարավորությունները, և կվերանա կառուցվածքային խտրականությունը: Դրան հասնելու համար ընկերություններում բազմազանության խթանումը կարող է օգնել՝ բազմազանության կառավարումը դարձնելով առաջնահերթություն:
Իմ կարծիքով, ընկերություններում այսօրվա որոշում կայացնողները պետք է ակտիվորեն և շատ տեսանելի աշխատեն իրենց ազդեցության գոտում վերոնշյալ կառուցվածքային խոչընդոտները վերացնելու համար։ Վստահ եմ, որ աշխատուժի աճող պակասը կարագացնի դա։ Գլխավոր նպատակը պետք է լինի այն, որ բոլորն իրենց լսած և ընդգրկված զգան:
